fungsi manajemen, kekuasaan dan pengaruh

A. Mengendalikan fungsi manajemen setelah kita membahas mengenai planning , actuating dalam portofolio-portofolio sebelumnya, kini kita akan membahas mengenai fungsi pengawasan pada manajemen. Controlling atau pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula. Langkah-langkah atau tahap dalam mengendalikan fungsi manajemen, antara lain: 1. Menentukan standar yang akan digunakan sebagai dasar pengendalian, 2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang sudah dicapai dengan melaksanakan evaluasi terhadap kinerja serta kompetensi SDM yang dimiliki,  3. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar.   4. Kembali membandingkan hasil pelaksanaan kegiatan dengan tujuan awal (rencana) kegiatan tersebut dilaksanakan, dan mengukur capaian keberhasilannya,  5.Melakukan tindakan perbaikan. Jika ada kesalahan atau penyimpangan, segera melakukan perbaikan,  6. Meninjau dan menganalisis ulang rencana.
Kembali membuat rencana baru jika terjadi penyimpangan. Namun jika hasilnya sesuai dengan tujuan program, maka perlu dibuatkan rencana lanjutan untuk melanjutkan program yang berhasil tersebut, sehingga tujuan organisasi semakin dekat untuk dicapai. Jenis atau bentuk pengawasan dalam manajemen dalam klasifikasi berdasarkan sifat dan waktunya:
1. Preventive control

Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan. Pemimpin mengawasi perencanaan kegiatan yang akan dilaksanakan hingga persiapan yang dilakukan, termasuk rekruitmen anggota

2. Repressive control

Pengawasan yang dilakukan setelah kegiatan berlangsung, dengan mengawasi hasil yang dari pelaksanaan kegiatan, serta evaluasi dan laporan yang didapatkan (melakukan pengukuran capaian hasil)

3. Pengawasan saat proses dilakukan

Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan proses, sehingga langsung mengikuti proses dan mengadakan korkesi jika ada penyimpangan

4. Pengawasan berkala

Pengawasan yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan kesepakatan (bisa 1 bulan , 2 atau 3 bulan sekali)

5. Pengawasan mendadak (sidak)

Pengawasan yang dilaksanakan mendadak untuk melihat kinerja karyawan sehari-hari dan menghindari terjadinya penyimpangan

6. Pengawasan Melekat (waskat)
 Pengawasan yang dilakukan secara dekat terhadap karyawan, hal ini biasanya dilakukan untuk tujuan-tujuan yang spesifik dan bersifat khusus, sehingga menghindarkan sekecil-kecilnya terjadi penyimpangan atau kesalahan

 B. Kekuasaan dan pengaruh
kekuasaan menurut McIver ialah kemampuan untuk mengendalikan tingkah laku orang lain, baik secara langsung dengan jalan memberi perintah, maupun secara tidak langsung dengan mempergunakan alat dan cara yang tersedia.
Bentuk-bentuk kekuasaan dijelaskan oleh French dan Raven(1960) yaitu :
1) Coercive Power merupakan kekuasaan untuk memaksa sesorang melakukan sesuatu yang melawan kehendak mereka. Hal ini sering fisik meskipun ancaman lainnya dapat digunakan. Contohnya dalam berorganisasi, ketua organisasi memiliki kekuasaan paksaan coercive power terhadap anggotanya ketika memberikan tugas kepada anggotanya, ketua memaksa anggotanya untuk mengerjakan banyak tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu yang telah ditentukan, jika tidak dilakukan akan diberikan surat peringatan atau bisa saja diancam keluar dari Organisasi tersebut. Oleh sebab itu karena takut mendapatkan sanksi tersebut , maka anggota melakukannya walaupun melawan kehendak mereka karena tugasnya terlalu berat untuk dilakukan. Pemaksaan seperti ini dapat mengakibatkan kerugian fisik meskipun tujuannya untuk kepatuhan. Dari contoh ini kerugian fisiknya yaitu waktunya banyak tersita untuk mengerjakan tugas/lembur sehingga tubuhpun membutuhkan tenaga extra ( dilakukan untuk menunjukkan kepatuhan ).
2) Insentif Power merupakan kemampuan memberikan kepada orang lain apa yang mereka inginkan. Contohnya ( dalam perkuliahan ), mahasiswa menginginkan agar mendapat nilai A pada setiap mata kuliah. Yang berperan sebagai pemilik Insentif Power adalah dosen. Jika mahasiswa aktif dalam kelas, rajin membuat tugas dan perilakunya sopan maka dosen sebagai pemegang Insentif Power akan memberikan imbalan berupa nilai yang baik ( bisa A ) kepada mahasiswanya. Oleh sebab itu mahasiswa akan melakukan hal-hal tersebut agar bisa mendapatkan imbalan seperti yang mereka inginkan.
3. Legitimate Power merupakan sesuatu yang diinvestasikan dalam sebuah peran. Legitimasi berasal dari kekuasaan lebih tinggi, biasanya mencakup kekuasaan paksaan. Contoh Legitimate Power disini yaitu polisi ( polisi lalu lintas ), mereka memiliki legitimate power terhadap para pengguna jalan ( pengendara motor maupun mobil ). Biasanya dalam kehidupan sekitar kita banyak pengendara motor maupun mobil yang terkena tilang dari polisi, hingga akhirnya setiap pengendara tersebut mau tidak mau harus menerima sanksi tersebut, walaupun ada kalanya pengendara tersebut tidak salah. Tapi karena polisi memiliki kekuasaan yang sah ( harus ini/harus urus dikantor polisi, dengan cara damai/membayar ) maka pengendara pun akhirnya patuh.
4. Expert Power merupakan pengaruh yang didasarkan pada pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Bentuk kekuasaan ini adalah bentuk yang sangat umum dari kekuasaan. Contoh dari Expert Power adalah seorang designer ( perancang busana ), dalam membuat sebuah baju designer selalu mempengaruhi customernya dengan memberi saran-saran / apa yang cocok dengan customernya baik dilihat dari tinggi badan, bentuk pinggul, pundak, pingang, kaki, tangan dan lainnya. Sehingga dengan keterampilan / pengetahuan yang dimilikinya ini, customer akan percaya atas saran-saran / apa yang baik menurut designer tersebut.
5. Refferent Power yaitu pengaruh yang didasarkan pada adanya kekuasaan kharisma dan ketenaran sehingga seseorang ingin menjadi seperti apa yang orang lain miliki ( berharap karisma orang lalin bisa menular ke dirinya ). Contoh yang ada dikehidupan sekitar kita yaitu seorang yang terkenal seperti seorang artis, atlet, penulis, ilmuwan dan sebagainya. Misalnya saja atlet bulutangkis, mereka memiliki kekuasaan rujukan terhadap orang yang mengidolakannya yaitu dengan tindakan-tindakannya dalam kehidupan sebagai atlet, semangatnya, kedisplinannya atau orang yang mengidolakannya itu menjadi terpengaruh atas karisma atlet bulutangkis sehingga perilakunya menjadi sama dengan idolanya tersebut. 

Ada pun sumber-sumber kekuasaan itu sendiri ada 3 macam,yaitu:
1. Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan
a. Kekuasaan formal atau Legal (French & Raven 1959)
Contohnya komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri.
Kendali atas sumber dan ganjaran (French & Raven 1959)
Majikan yang menggaji  karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya,  kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya.
b. Kendali atas hukum (French & Raven 1959)
Kepemimpinan yang didasarkan pada rasa takut. Contohnya perman-preman yang memunguti pajak dari pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas satu SMP yang takut pada senior kelas3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak seniornya itu selalu dituruti.
c. Kendali atas informasi (Pettigrew, 1972)
Siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Contohnya orang yang paling tahu jalan diantara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi seorang pemimpin. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan.
d.  Kendali ekologik (lingkungan)
Sumber kekuasaan ini dinamakan juga perekayasaan situasi .
•   Kendali atas penempatan jabatan.
Seorang atasan atau manager mempunyai kekuasaan atas bawahannya karena ia boleh menentukan posisi anggotanya.
•  Kendali atas tata lingkungan.
Kepala dinas tata kota berhak memberi  izin bangunan. Orang-orang ini menjadi pemimpin karena kendalinya atas penataan lingkungan.
2.  Kekuasaan yang bersumber pada kepribadian.
Berasal dari sifat-sifat pribadi.
a. Keahlian atau keterampilan (French & Raven 1959)
Contohnya pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin karena dokterlah yang dianggap sebagai ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.
b. Persahabatan atau kesetiaan (French & Raven 1959)
Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Contohnya pemimpin yayasan panti asuhan dipilih karena memiliki sifat seperti Ibu Theresa.
c. Karisma (House,1977)
Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.
3. Kekuasaan yang bersumber pada politik
a. Kendali atas proses pembuatan keputusan (Preffer  & Salanick, 1974)
Ketua menentukan apakah suatu keputusan akan di buat dan dilaksanakan atau tidak.
b. Koalisi (stevenson, pearce & porter 1985)
Ditentukan hak dan wewenang untuk membuat kerjasama dalam kelompok.
c. Partisipasi (Preffer, 1981)
Pempimpin yang mengatur pastisipasi dari masing-masing anggotanya.
d. Institusionalisasi
Pempimpin agama menikahkan suami istri. Notaris atau hakim menentapkan berdirinya suatu perusahaan.

Berikut juga merupakan unsur-unsur yang terkandung dalam kekuasaan :
1. Wewenang
mengenai peranan atas posisi yang resmi atau adanya hak, ada kejelasan dan ada surat yang pasti.wewenang dapat bersifat formal maupun informal. Wewenang yang bersifat informal biasanya untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahannya.
Contoh : hubungan pembantu rumah tangga dengan majikannya pembantu rumah tangga melaksanakan perintah-perintah yang diperintahkan majikannya serta memberikan tenaganya untuk membantu pekerjaan rumah tangga majikannya dan di pihak majikannya yang mempunyai wewenang untuk memerintah agar pekerjaan rumah tangganya dapat berjalan dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan tertentu
2. Paksaan
Adanya ancaman yang tidak di inginkan kekuasaan yang bersifat ilegal atau tidak resmi
Contoh : seorang preman yang sering menganggu dan memalak seseorang dengan cara
Paksa.
3. Manipulatif
Merupakan kekuasaan yang bersifat licik yang dapat menipu atau mempengaruhi orang
lain agar seseorang dapat tertarik padanya. sebuah titik dimana kita berusaha
“melebihkan” atau “mengurangkan” sesuatu, sehingga tidak tampak seperti keadaan nyatanya. Contoh :seperti melukis terkadang mereka menambahkan sedikit warna di sini dan sana untuk menunjukan bahwa sebenarnya yang terlihat itu “lebih indah”, atau mungkin, “tidak begitu hebat”, untuk menunjukan bahwa mereka tidak sombong, rajin menjahit dan gembar menabung.
4. Kerjasama
Kerjasama adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara individu atau kelompok untuk
Mencapai suatu tujuan. Contoh : dalam kelompok adanya kerjasama dalam memperoleh
Tujuan
5. Upah dan prestasi kerja
prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
contoh : seorang yang bekerja dan mengerjakan apa yang diperintahkan bosnya karena
berharap mendapatkan upah yang diberikan oleh atasannya

Sumber:
http://forum.kompas.com/sekolah-pendidikan/288674-pengertian-planning-organizing-staffing-dan-fungsinya.html
http://rickyanggili.blogspot.com/2011/11/poac-planning-organizing-actuating.html
http://queenofpurple-agnecya.blogspot.com/2009/10/bentuk-bentuk-kekuasaan-menurut-french.html
http://oktavhttp://oktavya.wordpress.com/2010/11/29/sumber-kekuasaan/ya.wordpress.com/2010/11/29/sumber-kekuasaan/
http://putryajja.blogspot.com/2009/10/unsur-unsur-kekuasaan.html

struktur manajemen

A. Pengorganisasian Struktur Manajemen

1. Pengertian Struktur Organisasi
   struktur adalah suatu cara yang disusun atau dibangun untuk suatu tujuan tertentu , sedangkan organisasi adalah suatu wadah untuk tempat berkumpulnya minimal dua orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
jadi, struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
 contoh bagan struktur organisasi Pusdiklat

Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen
Fungsi dari manajemen  menurut beberapa ahli :
a. Henry Fayol
Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga yaitu :

1.      Perencanaan (planning)

2.      Pengorganisasian (organizing)

3.      Pengarahan (directing)  

 

Menurut George R. Ferry (1990) dalam “Principles of Management”, proses manajemen terbagi menjadi :
     • Perencanaan (Planning).
     • Pengorganisasian (Organizing).
     • Pengawasan (Controlling).
     • Pelaksanaan (Activating).
berdasarkan pendapat diatas , organisasi terlihat sebagai fungsi yang cukup penting bagi manajemen, dengan Organizing dimaksud mengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut.
Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan terciptanya aktivitas-aktivitas yang berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Struktur dalam organisasi dibagi menjadi dua yaitu :
a) Struktur Formal
Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas tidak tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.

dalam hal kepemimpinan para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal. organisasi  formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman.

b) Struktur Informal
Struktur informal adalah hubungan pribadi dalam organisasi yang mempengaruhi putusan di dalam organisasi tersebut tetapi ditiadakan dari skema formal dan tidak sesuai dengan struktur formal organisasi.

Organisasi informal tumbuh karena berbagai faktor baik ekstern (pendidikan, umur, senioritas, jenis kelamin, latar belakang etnis dan kepribadian), maupun intern (jabatan, upah, jadwal kerja, mobilitas, dan simbol status)

 Manfaat Struktur Fungsional dan Struktur Divisional

Struktur fungsional

Dalam struktur organisasi fungsional, setiap manajer yang mempunyai  spesialisasi fungsional menggantikan tempat dan peranan si pemilik perusahaan.   Transisi menuju spesialisasi ini membutuhkan sebuah perubahan substansial dalam gaya manajemen pimpinan perusahaan. Sebagai organisasi yang  menumbuhkan dan mengembangkan sejumlah produk dan pasar yang berkaitan, struktur organisasi ini secara teratur berubah untuk merefleksikan spesialisasi yang lebih besar. Untuk mengetahui  format struktur organisasi fungsional, lihat gambar berikut.

Struktur Organisasi Fungsional

 

 

Sumber : Samuel C. Certo & J.Paul Peter, Strategic Management, McGraw-Hill, 1990, p.125.

           

Struktur organisasi fungsional ini mempunyai  beberapa kelebihan, antara lain:

• Efisiensi melalui spesialisasi
• Komunikasi dan jaringan keputusannya relatif sederhana
• Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada level manajemen puncak
• Dapat mendelegasi keputusan operasional sehari-hari
• Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi

Sedangkan kekurangan dari struktur organisasi fungsional adalah:

• Menyebabkan spesialisasi yang sempit
• Dapat mendorong timbulnya persaingan dan konflik antar fungsi
• Mengakibatkan sulitnya koordinasi di antara bidang-bidang fungsional
• Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi
• Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis dapat membuat perubahan menjadi sulit
• Membatasi pengembangan keterampilan manajer yang lebih luas

Struktur Divisional

Ketika perusahaan berkembang,  perusahaan mulai memfokuskan perhatiannya pada pengelolaan berbagai lini produk di berbagai industri dan mendesentralisasikan wewenangnya dalam pengambilan keputusan. Ketika perusahaan mulai melakukan akuisisi dan mengembangkan berbagai produk baru dalam industri dan pasar yang berbeda, biasanya mengubah strukturnya menjadi  struktur organisasi yang terdiri dari beberapa  divisi. Tiap-tiap divisi dapat beroperasi sendiri-sendiri dibawah pengarahan seorang manajer divisi yang bertanggungjawab langsung kepada CEO. Dalam struktur organisasi divisional, manajer divisi dapat mengembangkan strategi untuk masing-masing divisinya dan mungkin saja mereka menghadapi persaingan yang berbeda dengan divisi lainnya sehingga strategi yang ditempuh mungkin juga berbeda dengan divisi lainnya. Pada organisasi divisional, divisi-divisi tersebut dapat menjadi tempat yang baik untuk melatih para manajer muda. Selain itu juga merupakan tempat yang baik  dalam mengembangkan intuisi kewiraswastaan serta meningkatkan sejumlah pusat inisiatif dalam suatu perusahaan. Untuk mengetahui format struktur organisasi divisional, perhatikan  gambar berikut.

Struktur Organisasi Divisional

Sumber : Samuel C. Certo & J.Paul Peter, Strategic Management, McGraw-Hill, 1990, p.125.

Sebagaimana struktur organisasi yang lain, struktur organisasi divisional ini juga  mempunyai beberapa kelebihan dan kekurangan. Adapun kelebihan  struktur organisasi divisional antara lain:

• Koordinasi antarfungsi menjadi lebih mudah dan cepat
• Mempunyai fleksibilitas pada struktur perusahaan
• Spesialisasi pada setiap divisi dapat dipertahankan
• Kesempatan karir lebih terbuka
• Menimbulkan kompetisi di dalam organisasi
• Beban rutin CEO berkurang sehingga mempunyai waktu untuk keputusan strategis

 

Sedangkan kekurangan  struktur organisasi divisional antara lain:

• Mengkibatkan turunnya komunikasi antara spesialisasi funsional
• Sangat potensial untuk menimbulkan persaingan antar  divisi
• Pendelegasian yang besar dapat menimbulkan masalah
  B. Actuating Dalam Manajemen

  Pengeritan Actuating Management

  Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi
  Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
  Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :
  (1) Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
  (2) Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,
  (3) Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak,
  (4) Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
  (5) Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

  Fungsi Pengarahan (Actuating)
       Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang
  mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya
  secara etektit serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam
  manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut
  manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.
       Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip
  yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :
  1.  Prinsip mengarah kepada tujuan
  2.  Prinsip keharmonisai dengan tujuan
  3. Prinsip kesatuan komando
       Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan
  maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak
  menyimpang dari prinsip-prinsip di atas.

  Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
  1. Orientasi
  Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya
  kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
  2. Perintah
  Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya
  untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan
  tertentu.
  3. Delegasi wewenang
  Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari
  wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

·        Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya

·        Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

·        Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi

·        Menghargai hasil yang baik dan sempurna

·        Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

·        Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

·        Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

Sumber :
http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi
http://www.manajemenn.web.id/2011/07/struktur-organisasi-informal.html
http://machdans-manajemen.blogspot.com/2011/06/actuating.html
http://www.ut.ac.id/html/suplemen/ekma5309/fproses_certob2.htm
http://www.ut.ac.id/html/suplemen/ekma5309/fproses_certob3.htm
http://denisarbiyanto.blogspot.com/2011/09/pengertian-organisasi-manajemen-dan.html
http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/prinsip-actuating-dan-mencapai.html

Psikologi manajemen

Pengantar  Manajemen  merupakan cabang dari ilmu ekonomi . Kata manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia (1561) yaitu maneggiare yang berarti "mengendalikan," terutama dalam konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari bahasa latin manus yang berarti "tangan". Bahasa Perancis lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
  a. Definisi Manajemen
      Berikut adalah beberapa definisi menurut beberapa ahli :

•  R.Terry : Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
• Mary Parker Folle : Manajemen adalah suatu seni, karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus. Hal ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
• Encylopedia of the Social Science : Manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
• Ricky W. Griffin : Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
• Henry Fayol : Manajemen mengandung gagasan lima fungsi utama yaitu , merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan. 

Bagaimanapun para ahli berpendapat secara singkat dapat kita simpulkan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu yang dapat berfungsi untuk mengorganisasi, koordinasi maupun melakukan pengkontrolan untuk mencapai suatu tujuan.

  b. Definisi Kepemimpinan
     Berikut beberapa definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli ;

• George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998 : 17)
  Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
• Kartini Kartono (1994 : 48)
  Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi satu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan aktivitas¬aktivitas tertentu, dan mempunyai suatu tujuan serta peralatan¬peralatan yang khusus. Pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi khusus.
• John W. Gardner (1990)
  Kepimpinan sebagai proses Pemujukan di mana individu-individu meransang kumpulannya meneruskan objektif yang ditetapkan oleh pemimpin dan dikongsi bersama oleh pemimpin dan pengikutnya.

  c. Contingency Theory Fiedler
  Teori situasional kontingensi Fiedler menyatakan bahwa efektivitas kelompok tergantung pada kesatuan yang tepat antara gaya pemimpin ( pada dasarnya ukuran trait ) dan tuntutan situasi. Fiedler menganggap kontrol situasional yaitu sejauh mana seorang pemimpin dapat menentukan apa yang akan kelompok mereka lakukan untuk menjadi faktor kontingensi utama dalam menentukan efektivitas perilaku pemimpin .Model kontingensi Fiedler adalah model dinamis dimana karakteristik pribadi dan motivasi pemimpin dikatakan berinteraksi dengan situasi saat kelompok menghadapinya . Dengan demikian, model kontingensi menandai pergeseran jauh dari kecenderungan untuk atribut efektivitas kepemimpinan dengan kepribadian sendiri ( Forsyth , 2006) .

Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power). 

Gaya kepemimpinan fiedler :

• Kepemimpinan berorientasi-tugas
• Kepemimpinan berorientasi-hubungan 

Faktor-faktor situasional :

• Hubungan pemimpin-anggota 
• Struktur tugas 
• Position power

Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin. Sedangkan mengenai struktur tugas harus menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi(position power) menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin misalnya menggunakan otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions).

Contohnya dalam kehidupan sehari-hari adalah Ketua umum organisasi "A" akan mengumpulkan anggota-anggotanya untuk mengambil suatu keputusan apabila akan mengadakan kegiatan baksos ke suatu tempat yang terkena bencana alam. Hal itu dimaksudkan agar apa yang menjadi keputusan anggota-anggotanya dapat membantu ketua untuk mengambil keputusan apa yang dibutuhkan untuk kegiatan tersebut sehingga kegiatan tersebut dapat berjalan dengan baik. Walaupun apa yang sudah dibahas oleh anggota-anggotnya akan dipertimbangkan lagi oleh ketua dan hal tersebut akan sangat membantu.

  d. Model Kepemimpinan Normatif Vroom & Yetton

Vroom & Yetton mengembangkan tujuh gaya (dari A sampai G) pembuatan keputusan manajemen dengan memberikan 13 alternatif saran mana yang cocok diterapkan dalam situasi yang berbeda. Artinya, dengan melihat situasi disarankan keputusan gaya yang cocok.

Berikut ini disajikan lima gaya pengambilan keputusan yang disarankan Vroom & Yetton lengka dengan tingkat partisipasi bawahannya.

Gaya 1. Tetapkan keputusan sendiri dengan menggunakan informasi yang ada saat itu. Partisipasi bawahan tidak ada.

Gaya 2. Dapatkan informasi dari bawahan dan selesaikan masalah oleh kita sendiri. Tidak perlu memberitahukan kepada bawahan apa yang menjadi masalah ketika meminta informasi kepada mereka, peran yang diharapkan dari bawahan hanya merupakan sumber informasi dan bukan mengemban alternative penyelesaian. Partisipasi bawahan rendah.

Gaya 3. Ikut sertakan bawahan yang bersangkutan dengan masalah, minta ide dan sarannya secara sendiri-sendiri. Kemudian ambil keputusan, baik sendiri atau tidak disertai pengaruh dan saran-saran bawahan. Partisipasi bawahan sedang.

Gaya 4. Ikut sertakan bawahan sebagai satu kelompok, dapatkan ide dan saran dari mereka. Kemudian ambil keputusan sendiri disertai pengaruh dan saran bawahan. Partisipasi bawahan tinggi.

Gaya 5. Ikut sertakan bawahan sebagai suatu kelompok dalam memecahkan masalah. Bersama mereka kembangkan dan evaluasi alternatif. Usahakan mencapai consensus. Anda sebagai pemimpin berperan sebagai ketua. Tidak dibenarkan mempengaruhi kelompok dengan apa yang hendak anda putuskan dan anda bersedia untuk menerima dan melaksanakan setiap keputusan kelompok. Partisipasi bawahan sangat tinggi.

Gambar berikut menyajikan alternatif saran mana yang cocok untuk mengambil keputusan diterapkan dalam situasi yang berbeda.

   e. Path-Goal theory
     

Path-Goal Theory atau model arah tujuan ditulis oleh House (1971) menjelaskan kepemimpinan sebagai keefektifan pemimpin yang tergantung dari bagaimana pemimpin memberi pengarahan, motivasi, dan bantuan untuk pencapaian tujuan para pengikutnya. Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House 1971).

1.      Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:
Supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat)

2.  Directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan peraturan, prosedurdan petunjuk yang ada),

3.   Participative leadership (konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan)

4.  Achievement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan).

Menurut Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.

Contohnya : Seorang direktur akan mengadakan rapat terlebih dahulu jika akan menjalin hubungan kerja dengan perusahaan lain. Sehingga dengan demikian sang direktur akan meminta bawahannya untuk mengadakan rapat dan membahas tentang apa yang akan dipresentasikan di depan kliennya. Dan setelah itu sang direktur pun akan memutuskan dan memberikan perintah kepada bawahannya untuk bekerja semaksimal mungkin akan pekerjaan tersebut dan sesuai apa yang telah diperintahkan.

Perencanaan , Penetapan dan Manajemen 

a. Definisi Perencanaan Manajemen

Perencanaan merupakan salah satu fungsi pokok manajemen yang pertama harus dijalankan. Sebab tahap awal dalam melakukan aktivitas perusahaan sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi perusahaan adalah dengan membuat perencanaan.

Perencanaan manajemen dikemukakan oleh Erly Suandy (2001:2) sebagai berikut :

“Secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan organisasi (perusahaan) dan kemudian menyajikan (mengartikulasikan) dengan jelas strategi-strategi (program), taktik-taktik (tata cara pelaksanaan program) dan operasi (tindakan) yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh.”

 

b.Langkah - langkah dalam menyusun perencanaan manajemen 

• Menetapkan tugas dan tujuan 
•  Observasi dan analisa
• Mengadakan kemungkinan-kemungkinan, seperti kemungkinan besar biaya, lamanya penyelesaian, dan efektivitas-efektivitas lainnya
•  Menentukan sintesa (alternatif dari kemungkinan-kemungkinan)

c. Manfaat perencanaan dalam suatu organisasi 

1. Perencanaan strategik dapat memperkuat “critical mass” menjadi tim yang kompak, karena diarahkan untuk menganut nilai-nilai pokok, sistem utama, dan tujuan bersama.Critical mass merupakan kelompok tenaga inti suatu organisasi yang memiliki motivasi, “aptidute” dan pengetahuan mendasar (profound knowledge) untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi.
2.  Perencanaan strategik dapat membantu untuk mengoptimisasikan “performance” organisasi. “performance” organisasi meningkat apabila seluruh fungsi atau bagian organisasi bekerjasama secara serasi.
3.  Perencanaan strategik dapat membantu pimpinan untuk selalu memusatkan perhatian dan menganut kerangka bagi perbaikan secara kontinu.
4.  Perencanaan strategik memberikan pedoman bagi pengambilan keputusan sehari-hari. 
5. Perencanaan strategik selalu memberi kemudahan dalam mengukur kemajuan organisasi, yaitu dalam usaha mencapai tujuannya untuk memperbaiki kualitas dan produktivitas.

d. Jenis-jenis perencanaan dalam organisasi

1. rencana jangka panjang (long term plan) : rencana yang memiliki jangka waktu 5 tahun lebih
2. rencana jangka pendek (short term plan) : rencana yang memiliki jangka waktu kurang lebih 1 sampai 3 tahun  

Pembagian jenis rencana dapat dilihat dari antara jenis rencana yang dibuat dan jenis keputusan yang dibuat. Pada saat perusahaan berhubungan dengan berbagai aktifitas/masalah yang membutuhkan keputusan rutin (programmed decision), perusahaan dapat membuat rencana yang bisa diterapkan untuk mengatasi berbagai aktivitas atau masalah rutin trsebut. Rencana ini disebut sebagai rencana berkelanjutan (standing plan). Misalnya aturan, kebijakan dan standard operating procedure (SOP). Sebaliknya, perusahaan dapat mengembangkan rencana yang ditujukan untuk mengatasi masalah program yang tidak terprogram (unprogrammed decision) rencana ini disebut sebagai single-use plan.

Sumber :
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
http://aco-xstralen.blogspot.com/2009/05/konsep-20-pengertian-manajemen-menurut.html
http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-kepemimpinan.html
http://en.wikipedia.org/wiki/Fiedler_contingency_model
http://rizkiafandi.blogspot.com/2012/04/teori-kepemimpinan-kontingensi-path.html
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-dan-fungsi perencanaan.html#.UlvFPq4dp68
http://lebak-kauman.blogspot.com/2013/02/perencanaan-dan-rencana-dalam-kegiatan.html

Empowerment Stres, Konflik, Komunikasi dalam Manajemen

1. Pengertian Empowerment

Empowerment adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat “people centered, participatory, empowering, and sustainable” (Chambers, 1988).

2. Kunci efektifitas Empowerment dalam Manajemen

                Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

3.  Pengertian Stres pada manusia

Koeswara (1988) mengatakan bahwa stres bisa muncul berupa stimulus eksternal (sosiologis atau situasional) dan bisa berupa stimulus internal (intrapsikis), yang diterima atau dialami individu sebagai hal yang tidak menyenangkan atau menyebabkan serta menuntut penyesuaian dan atau menghasilkan efek, baik somatik maupun behavioral.

4.  Sumber Stres pada manusia

     Sumber-sumber potensi stress :

a.    Faktor Lingkungan

b.    Faktor Organisasi

c.  Faktor Pribadi

5.  Pendekatan terhadap stress pada manusia

a.  Pendekatan Individu

                Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat.

b.  Pendekatan Perusahaan

                Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan mcnjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial.

6.   Definisi Konflik

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

7. Jenis-jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

Konflik antara atau dalam  peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan

dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).

2.      Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

3.      Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

4.      Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).

5.      Konflik antar atau tidak antar agama.

6.      Konflik antar politik.

7.      Konflik individu dengan kelompok

8. Proses Konflik

Proses Terjadinya Konflik Menurut Beberapa Para Ahli :

Menurut Hendricks, W.(1992) prose terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap :

a Peristiwa sehari-hari , yaitu ditandai dengan adanya individu meresa tidak puas atau

   jengkel terhadap lingkungan  kerja.

b. Adanya tantangan, yaitu apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat  mereka

  masing-masing dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing anggota menganggap perbuatan    yang

   dilakukan sesuai dengan standar dan aturan aaaaorganisasi.

c.Timbulnya pertentangan, yaitu pada tahap ini masing-masing  individu atau kelompok

   bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.

B. Komunikasi dalam Manajemen

1.    Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

2.    Proses Komunikasi

Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah pesan verbal (bahasa), dan pesan nonverbal (kial/gesture, isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya) yang secara langsung dapat/mampu menerjemahkan pikiran dan atau perasaan komunikator kepada komunikan.

3.    Hambatan dalam Komunikasi

Melakukan komunikasi yang efektif tidaklah mudah. Beberapa ahli menyatakan bahwa tidak ada proses komunikasi yang sebenar-benarnya efektif, karena selalu terdapat hambatan. Hambatan komunikasi pada umumnya mempunyai dua sifat berikut ini :

a). Hambatan yang bersifat objektif, yaitu hambatan terhadap proses komunikasi yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tetapi lebih disebabkan oleh keadaan yang tidak menguntungkan. Misalnya karena cuaca, kebisingan kalau komunikasi di tempat ramai, waktu yang tidak tepat, penggunaan media yang keliru, ataupun karena tidak kesamaan atau tidak “in tune” dari frame of reference dan field of reference antara komunikator dengan komunikan.

b). Hambatan yang bersifat subjektif, yaitu hambatan yang sengaja di buat orang lain sebagai upaya penentangan, misalnya pertentangan kepentingan, prasangka, tamak, iri hati, apatisme, dan mencemoohkan komunikasi.

4.   Komunikasi Interpersonal

a.   Componential

Menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya, dalam hal ini adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikanumpan balik segera.

b.   Situasional

Interaksi tatap muka antara dua orang dengan potensi umpan balik langsung.

5.   Model Pengolahan Informasi Komunikasi

Model-model Pengolahan Informasi pada dasarnya menitikberatkan pada cara-cara memperkuat dorongan-dorongan internal (datang dari dalam diri) manusia untuk memahami dunia dengan cara menggali dan mengorganisasikan data, merasakan adanya masalah dan mengupayakan jalan pemecahannya, serta mengembangkan bahasa untuk mengungkapkannya. Model Pengolahan informasi berorientasi pada :

·         Proses Kognitif

·         Pemahaman Dunia

·         Pemecahan Masalah

·         Berpikir Induktif

6.    Model Interaktif Manajemen dalam Komunikasi

         Keseluruhan proses manajemen dibangun berdasarkan hubungan ikatan kepercayaan yang membutuhkan keterbukaan dan kejujuran baik dari pihak manajer maupun pekerja. Bawahan menurut /melakukan pekerjaannya, bukan karena mereka dibuat seperti itu, tetapi karena mereka merasa mengerti oleh manajer dan memahami masalahnya. Pekerja bekerja keras untuk membuat keputusan yang benar. Mereka merasa tidak suka dimanipulasi, dikontrol, atau dibujuk untuk membuat keputusan bahkan jika keputusan itu yang akhirnya mereka buat. Jangan memecahkan masalah bawahan. Mereka akan merasa tidak menyukai solusi tersebut, dan jika anda sebagai manajer memperkenalkan solusinya, mereka akan tidak menyukai anda. Tunjukan masalahnya; jangan pecahkan. Biarkan bawahan memecahkan masalah-masalah mereka dengan bantuan anda.

 Sumber :

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06. penanganan - kerja

http://firslesson.blogspot.com/2012/09/prosesterjadinya-konflik-menurut.html (10

psychology/2008/Artikel_10502173.pdf Depok: Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Bartlett & Jones, Inc (1999) Manajemen Stres Jakarta : Buku Kedokteran EGC